PODER Y GERENCIA

" Poder es la capacidad de influir en el
comportamiento de otro individuo, o
grupo de individuos, para que haga
algo que de otra manera no haría "
H. Mintzberg

El título de este espacio semanal es idénticamente igual al del capítulo catorce del extraordinario libro del Dr.Manuel Barroso: "Meditaciones Gerenciales". Que por contener ideas y conceptos fabulosos, acompañado de reflexiones y meditaciones de dicho autor, debe ser lectura obligatoria para todas aquellas personas que ocupan cargos de liderazgo en las organizaciones, tanto públicas como privadas. En el capítulo en cuestión el referido especialista desarrolla las siguientes afirmaciones: " Poderes hay de todo tipo: político, social, religioso, gerencial, económico, y hasta familiar. Todos los que ostentan poder, tienen una necesidad básica en común: ¡LA NECESIDAD BÁSICA DE CONTROLAR!.

La gerencia en la mejor de sus significaciones -entendiéndose por significación el acto que une el significante y el significado-, se puede aceptar como el uso del método científico para definir de la mejor manera cómo debe realizarse un trabajo. Mientras que el liderazgo es un proceso de influencia donde los individuos, por sus acciones, facilitan el movimiento de un grupo de gente hacia una meta común o compartida. Bajos estas isotopías pertinentes, la cual es el plano de referencia más adecuado para la significación. Entonces valdría la pena hacerse la siguiente pregunta: ¿Por qué necesitan poder las personas que ocupan cargos gerenciales y/o de liderazgo?. Es necesario, por cuanto es un medio de facilitar el logro de los objetivos estratégicos organizacionales. Sin temor a equivocaciones el aspecto más importante del poder es que es una función de la dependencia. Mientras más dependiente de un gerente esté alguien, más poder tendrá éstw en la relación. Si el "jefe" tiene la autoridad de despedir a alguien, y dicho trabajador desesperadamente necesita de su trabajo para pagar sus deudas y piensa que no sería posible encontrar un trabajo semejante, sin lugar a dudas, que el "jefe" probablemente tendrá un "poder" considerable sobre ese trabajador.

Por las ideas antes expresadas la noción de poder en constitutiva de las relaciones que se establecen entre los integrantes de una organización. El poder en un proceso gerencial sano otorga cohesión y estabilidad, encontrando su par antagónico en la resistencia.

L. Schvarstein (1999), se pregunta acerca del poder en las organizaciones y el estilo de gerenciar lo siguiente: ¿En cuál contexto transcurrirá nuestro diseño, en uno donde el poder impone temor -la gerencia convencional- o confianza -el liderazgo del futuro-; allí donde inhibe o potencializa? Si estamos trabajando la noción del diseño, -agrega el autor citado-; como resolución de contradicciones, es oportuno recordar la siguiente cita extraída de El Principe: "Se presenta aquí la cuestión de sí vale más ser temido que amado. Se responde que sería menester ser uno y otro juntamente; pero no es difícil serlo a un mismo tiempo, el partido más seguro es ser temido primero que amado" (Maquiavelo). Retomando la motivación del texto del Dr. Barroso y asociándola a lo expresado en las líneas anteriores, él dice que hay poder bueno y poder malo. El poder bueno es la necesidad de hacer lo que quiero. Es una energía que se mueve hacia los objetivos definidos y transciende más allá de los resultados quedando una conciencia de valoración y de crecimiento. Mientras que el poder malo, agrega M. Barroso; es la necesidad de controlar al otro, de demostrarle supremacía. La implicación en muchos que ostentan poder, es que ellos no están claros con lo que quieren porque el poder se utiliza para imponerse, para dominar a otros, descalificándolos. ¡HAY LA PERVERSIÓN DE LA MANIPULACIÓN!

En las organizaciones tanto privadas como públicas se administran ambos poderes. Sin embargo el poder malo está muy ligado al concepto convencional de la gerencia, del jefe. Donde se toma la imperfección como una tragedia, la equivocación como un pecado y los pequeños detalles aparecen como ofensas. Todos obedecen y todos resienten al que puede, porque saben que sus necesidades personales quedan suplantadas por las necesidades de quien quiere ser él único y el más importante, es decir aceptar al gerente como jefe. Mientras que en los escenarios en donde prevalece el liderazgo participativo se utiliza siempre el poder bueno. Todos lo aceptan porque saben que es necesario para organizar, dirigir y planificar. El poder bueno establece las pautas, de dirección, delega y deja actuar. En las organizaciones en donde se utiliza este poder bueno se tiene como axioma que cuando alguien se equivoca, no hay amenazas, sino sentarse con el otro y hablar y escuchar y después tutorear.

En la experiencia del autor de este espacio, primero como empleado de empresas de categoría mundial, así como en el rol de consultor se ha apreciado a "verdaderos líderes" usando el poder bueno y orientando a sus seguidores y la organización hacia mayores niveles de productividad, estimulando el concepto de pertenencia, reclamando y ofreciendo cada día más oportunidades de auto-desarrollo. También se ha observado a gerentes administrando el poder malo para sentirse consagrados, al recibir las llaves del poder cambiar de personalidad: su estilo de entonación verbal cambia radicalmente, su forma de interactuar con sus semejantes es diferente, imponiéndose un nuevo estilo de vida y de costumbres extrañas, exhibiendo de manera fehaciente que en vez del crecimiento personal, lo más importante es demostrar sus excentricidades. Es decir que en vez de crecer, su cambio ha sido negativo. Se corrompe con el poder y destruye a la organización y a las personas.

Una última reflexión del Dr. Barroso es la siguiente: SI NO TIENES PODER PARA CRECER, NO TIENES PODER PARA HACER CRECER.